Dokonywanie tradycyjnej oceny pracowniczej jest trudne emocjonalnie, zarówno dla nadawcy jak i adresata. Ocenianie zawsze ograniczone jest przez percepcję, schematy poznawcze, dotychczasowe doświadczenie, temperament i osobowość obu osób. Nawet nasz język, w którym formowana jest ocena jest ograniczony, każda myśl jest pełna usunięć, uproszczeń i generalizacji.
Błędy przy wyciąganiu wniosków w tradycyjnych systemach ocen pracowniczych – czego należy się wystrzegać?
Jedną z konsekwencji stosowania aplikacji WinWinBalance, rejestrowania zachowań pracowniczych, jest ocena przydatności zawodowej (ocena pracownicza).
Nikt z nas nie widzi rzeczywistości w sposób obiektywny. Wszystko co obserwujemy jest w jakiś sposób zniekształcone. Nasze przekonania mogą sprawić, że dwie osoby patrzące na ten sam mecz ocenią „czystość” gry zawodników drużyn w sposób zupełnie inny, w zależności od tego komu kibicują. Błędy popełniane przy tradycyjnych ocenach mogą również zakłócić rejestrację zachowań, dlatego warto się z nimi zapoznać i mieć je na uwadze przy rejestracji zachowań pracowników.
Najczęstsze błędy podczas tradycyjnej oceny pracowniczej
Znajomość najczęstszych błędów i mechanizmów jakie mogą pojawić się podczas procesu podsumowania może być pomocna w ich uniknięciu.
1. Projekcja – przypisanie pracownikowi jakiejś cechy, którą mamy sami (lub myślimy, że mamy). Jeśli przełożony często wyrzuca sobie, że jest leniwy, może wszędzie widzieć „leni”. Projekcję możemy poznać po silnych stanach emocjonalnych, które wywołuje w nas dane zachowanie osoby, lub po prostu odczuwana do niej niechęć.
2. Efekt aureoli – mamy tendencje, do oceniania osób na podstawie ich wyglądu. Jeśli ktoś jest ubrany w elegancki garnitur, do tego jest przystojny może liczyć na niższy wyrok w sądzie, niż jego mniej urodziwy kolega spod celi. Na tej samej zasadzie, na przeciwległym biegunie tego mechanizmu, ktoś może być osobą wysoce kompetentną, ale ubrany w sposób niechlujny nie sprawi wrażenia osoby profesjonalnej i pracowitej (choć przecież z logicznego punktu widzenia jedno z drugim może nie mieć nic wspólnego).
3. Osobisty stosunek – na nieobiektywną ocenę wpływa też nasze „lubienie” danej osoby. Często dochodzi do sytuacji, w której młody pracownik niejako przenosi odczucia na przełożonego jako na ojca lub starszego brata. Mechanizm ten zachodzi w obie strony. Stąd może dochodzić do sytuacji, w której nasza ocena jest zbyt surowa, lub zbyt pobłażliwa. Prawo Homansa – im bliższa relacja łączy oceniającego i ocenianego tym wyższa jest ocena.
4. Stereotypy i uprzedzenia – Stereotyp to rodzaj silnego przekonania na temat dane kategorii ludzi lub rzeczy. Jeśli nasz pracownik jest kibicem, a mamy silne i pejoratywne skojarzenia z kibicami, możemy mieć tendencję do zauważania i interpretacji zachowań w sposób, który potwierdzi to przekonanie.
5. Z mniejszego na większe – Jeśli pracownik nie radzi sobie z jednym rodzajem zadania, możemy rozszerzyć nasz postrzeganie jego umiejętności i efektów na inne zadania, przypisując mu pewną stałą cechę nieumiejętności lub wyjątkowych zdolności (jeśli z jednym zadaniem poradził sobie znakomicie).
6. Samospełniające się proroctwo – Efekt polegający na tym, że mamy pewne oczekiwania w stosunku do danego pracownika i nieświadomie dajemy więcej uznania, pomocnych uwag tym, co do których mamy przekonania, że „lepiej rokują”. Pracownik widzi to, czuje i utwierdza się w przekonaniu co do swoich umiejętności, jest zmotywowany i ma poczucie bezpieczeństwa. W konsekwencji wykonuje lepiej powierzone mu zadania. Na tej samej zasadzie działa to w drugą stronę.
7. Efekt podobieństwa – Jeśli mieliśmy kiedyś doświadczenie współpracy z osobą o pewnych cechach wyglądu lub charakteru i z czasem wyrobiliśmy sobie negatywne zdanie na jej temat, w momencie poznania osoby podobnej do niej (fizycznie lub osobowościowo) możemy błędnie założyć, że jej zachowanie będzie identyczne. Jest to wstęp do mechanizmu opisanego wyżej (samospełniające się proroctwo).
8. Efekt świeżości – Ocenianie na podstawie jego ostatnich („najnowszych”) wyników. Przykład: Pracownik stara się, jest punktualny, przez cały rok, prawie nigdy się nie spóźnił. W ostatnich tygodniach jednak przeżywa problemy osobiste. W sytuacji dokonywania oceny będziemy mieli tendencję do uogólniania na bazie ostatnich zachowań. Wielu co sprytniejszych i mniej zaangażowanych pracowników stara się bardziej tylko w okresie poprzedzającym wydawanie ocen. Dlatego kluczowe jest, by oceny zastąpić systematyczną i częstą rejestracją zachowań.
9. Ocena skażona emocją – w chwilach, gdy zalewają nas emocje, tracimy zdolność do racjonalnej i trafnej oceny. Dlatego tak istotne jest formułowanie wniosków jak i udzielanie informacji zwrotnych „na chłodno”.
10. Podstawowy błąd atrybucji – polega na wyjaśnianiu zachowania innej osoby wpływem cech osobowościowych, które ta osoba ma, bez uwzględniania kontekstu sytuacyjnego.
Poznaj rozwiązania WinWin WinWin bliżej…
Umów się na spotkanie z naszym przedstawicielem.
Jest jeszcze wiele innych mechanizmów i błędów poznawczych wpływających na trafność i rzetelność tradycyjnych ocen pracowniczych. W tym tekście postanowiliśmy jednak ująć tylko te najczęstsze.
Bibliografia:
Kształtowanie nowoczesnych systemów ocen pracowników – Małgorzata Sidor-Rządkowska
Pułapki myślenia. O myśleniu szybkim i wolnym – Daniel Kahneman
