Zasady udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej
- Komentuj zachowanie, które chciałbyś, aby uległo zmianie, a nie osobę – nie ujmujmy przyczyn zachowania drugiej osoby w kategoriach jej stałych cech osobowości.
- Korygująca, konstruktywna informacja zwrotna powinna być wyrażona w sposób spokojny, bez zbędnego niewerbalnego niezadowolenia (ton głosu, mimika, mowa ciała).
- Zanim udzielisz reprymendy (informacja zwrotna korygująca), doceń pracownika, aby nie poczuł się dotknięty.
- Unikaj dawania rad i oceniania rozmówcy.
- Stosuj komunikat „JA” nie „TY”.
- Opisz konkretnie sytuację i problem, unikaj słów „nigdy” i „zawsze”.
- Skoncentruj się na tym, co osoba może zmienić.
- Opracuj wspólnie z rozmówcą rozwiązania problemu i przyszłe działania.
- Pozytywne informacje przekazuj w większym gronie, a negatywne – zawsze
w „cztery oczy”. - Powstrzymaj się od porównywania zachowania osoby z innymi, które radzą sobie lepiej.
- Krytyka powinna dotyczyć konkretnego zachowania w miarę nieodległego
w czasie. - Unikaj opisywania uczuć rzekomych: rozczarowany, zawiedziony, pominięty, zmanipulowany, oszukany.
- Unikaj słowa DLACZEGO
- Nie konstruuj długich komunikatów (monologów)
- Przekazuj feedback na neutralnym gruncie (vs. Wzywanie do gabinetu „na dywanik”
- Młodsi wiekiem (i stażem) pracownicy potrzebują częstszych komunikatów zwrotnych, u osób starszych doświadczeniem, zbyt częsty feedback może powodować frustrację.
- Unikaj epitetów.
- Zachowaj ten sam poziom (obie osoby siedzą lub obie osoby stoją)
- Przy każdej okazji chwal pracownika za dobrze wykonana pracę.
- Upewnij się, że po udzieleniu informacji zwrotnej, pracownik jest zmotywowany, zaangażowany
i gotowy do pracy. - Bądź obecny i empatyczny, zwracaj uwagę na uczucia pracownika w trakcie
i po udzieleniu feedback’u
